《可复制的领导力2》是一本由樊登著作，中信出版社出版的精装图书，本书定价：59.00元，页数：264，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《可复制的领导力2》读后感(一)：《疯狂的世界创造疯狂的价值》
不知道“人才流失”、“业绩低增长甚至负增长”的现象是不是也在困扰着你。在没看到《可复制的领导力2》内容的时候我以为这是樊登老师继《1》之后出的的第二部领导力方法论，但是翻开目录后我有些兴奋，与第一本书不同的是该书打破以往的惯性思维，在当代时代背景下领导者应该转变思维将团队有“机械态”向“生物态”进行转变，比较侧重于新领导力的理念以及基本方法论。樊登老师结合自己的实际创业管理经验以及历史事件、心理学等多方面论证了自己的理论。下面我将我认为我读完后感触最深的几点做一下分享。
1.疯狂世界时代背景的转换
信息化、数字化正在加速社会的发展，企业对于增长的期望值越来越高。新时代，新世界正在高速运转，这也预示着企业要有更大的市场竞争力以及抵御高风险的能力。而一个企业，一个组织，一个团队最核心的是什么呢？或许有的人会说是技术而樊登老师确认为是人，人创造了技术，驱动着技术。樊登老师从多个实际案例来论证了这点，这是时代快速迭代的思想产物。
2.激发员工善意减少管控
提到管控不得不让人想到每个公司都有自己的规章制度以及员工考核指标（KPI），这是大部分公司衡量一个员工是否是“好员工”的标准。但樊登老师认为这些刚性指标虽然能让公司平稳运行但是很难有业绩上的突破，它抹灭了员工的创造性，这些条条框框限制住了人才的发挥。要减少人才的管控，激发出员工本能的善意，以公司利益至上放在心底作为工作准则。作者也例举了著名互联网公司网飞的实际案例来进行论证。
3.生物态组织的发展需要良好的模因
先给大家解释一下何谓“模因”，我将它理解为企业文化跟人员组成。现在很多企业倡导狼性文化，促进员工之间进行竞争来创造业绩。而作者确认为良好的企业文化应该是以“合作共赢”的，提出了提高组织人才密集度来解决此问题，让组织有良性发展。
4.放权与试错，让组织自己长出来！
现实中很难有领导做到放权，中小企业的领导大部分都是凡事必过问，亲力亲为，生怕下属做错一点。在这都是惯性思维跟缺乏安全感的心理原因在作祟，领导者应该敢于让员工有自主决定的权力，培养员工独立思考的能力，而且要允许员工犯错，去陪他成长。适者生存，让组织的生命力自己长出来！
5.实现组织透明化
做到这一点确实很难，因为这么做会将公司所有弊端暴露出来，但是公司组织做到透明化会增加与员工之间的互动，让员工对组织有更高的信任度，会给员工带来安全感对组织更加忠诚。避免员工与公司与领导之间产生矛盾隔阂，减少因人才流失给公司造成巨大的损失。
书中围绕着这种全新管理方式还做了很多的方法讲解，我就不一一给大家例举了。这是一种比较前卫的管理方式，是未来的一种发展趋势。虽然在具体实施改革中会遇到很大的阻力，但我个人而言是比较喜欢这套管理理论的，他结合了人性，提高了人效。希望大家带着批判性的眼光去审视，找到适合自己的方法。
《可复制的领导力2》读后感(二)：疯狂世界中的生物态思维
有幸读了樊登老师的新作《可复制的领导力2》。相比于《可复制的领导力》主要讲述的技术性内容，《可复制的领导2》更多侧重理念和方法论的转变。读完本书，我感触最深的一点就是认识到我们当前所处的世界运作逻辑，以及适应当前世界的思考方式。
01 从正常世界到疯狂世界
本书开篇用两个词语来解释当下现象：正常世界和疯狂世界。正常世界中，所有事物基本符合正态分布，像所有人的身高体重、一个班级的学生成绩，大家的能力上下限差距都不大，基本保持在平均值附近；而在疯狂世界中，人与人的能力差距可以十分巨大，像一个头号网红主播的销售额可以抵一个公司，马斯克的一个公司可以造火箭。随着技术、认知、等因素的快速剧烈变化，身边越来越多的现象都属于疯狂世界的范畴。
本书借用《深奥的简洁》书中的观点来解释疯狂世界背后的逻辑：混沌体系和吸引子。我们观察到很多毫无规律的现象都源于数学中的混沌体系，我们无法判断该体系的运作过程，但它最后的状况和位置我们可以预测，最终状态被称为吸引子。而我们看到的各类要素集聚的个人、团体、公司等等这些的少数，就是“吸引子”。当下，正常世界正在越来越向疯狂世界过渡，如何能在新时代站得住脚，书中提到了这样一个观点：用10%的吸引子带动90%的普通人才是疯狂世界的竞争之道。
02 从机械态思维到生物态思维
在疯狂世界中，传统的机械态思维已不再适应，它只存在于以往的“正常世界”中。机械态可追溯到牛顿时代，该时代认为所有事物都有规律可循，通过科学理性的分析，都可以找出事物的发展规律并解决问题。其实我认为城乡规划理论中的工具理性和系统理性思维也是这个时代的产物。机械态思维一个典型特点是，在思考一个问题的解决方法时，会将问题模块化，然后再针对某一模块进行具体分析、解决和优化，最终综合起来就是整个问题的答案。
工业革命时代，机械态具有显著的优势，每一件事情都可以分解为若干事情，并有标准可以参照，也就是模块化。这也导致了一件事情的流程搞懂后，后面若干可以相继效仿，极大地提高了工作效率。然而，机械态也有着显而易见的缺陷，在工作中重现标准模板的逻辑，从根源上扼杀了更多的成长性和创新性。
当今我们正在迈入的生物态时代是典型复杂体系的体现，作者受《复杂》、《失控》和《规模》等著作的影响，认为生物态就像生物成长一样，并不能模块化和步骤话，在遵循简单的规律后具有衍生为多种结果的可能性。可以说，复杂体系的形成都是建立在简单规律的基础上。以人类进化的链条为例，秉承遗传、变异和选择，人类从大分子奇迹般地进化为人，完美符合复杂体系生存的基础条件。生物态的核心算法是自我引用，现在基于以往的基础重复引用，循环往复，实现不断成长。
落实到管理思维上，机械态思维试图维持机械态系统的稳定，遇到问题后会根据前后关系找到破坏稳定的环节加以修补。这种理念其实是将人、公司视为一台完美的机器，遇到问题解决问题就行了。但是现实情况往往是我们为了解决问题找到一个方法时，却往往会导致更大、更麻烦的问题。为此，我们需要找到一个更大的方法，由此陷入恶性循环。
而正如前文提到的，生物态思维将公司视为人一样，是有生命的有机体，公司的发展没有既定的轨道，也没有标准答案让我们参照着去修补。这就要求我们遇到问题时坚持“忽视问题，放大优点”，一家企业的理想状态应当是靠近自然界规律，以“自身亮点”引导公司发展，而不是在成立之初就参考别的公司的成功经验，成为一个可参考可复制模式的公司。
在这个理念下，书中提到了打造生物态组织的五种思考方法：十倍好，反脆弱，低风险创业，放权与试错，让组织自己生长出来。这五种方法，不仅在管理中受用，对于我们工作和生活也是大有裨益。希望这本书能够带给读者更多的启发和思考。
《可复制的领导力2》读后感(三)：想要实现“低风险创业”，先验证这两个假设是否可行
众所周知，如今是知识付费盛行的时代，而在当前把读书这个领域做得最好的，无疑就是樊登读书。
据樊登所说，樊登读书之所以能够在知识付费领域中脱颖而出并快速发展起来，只是因为他们公司具有自己的核心竞争力，那就是：把书讲好。
一个人需要有自己的核心竞争力，同样的，一个团队，一家企业更需要核心竞争力。什么是核心竞争力？我的理解是：“人无我有，人有我优。”就算是把同样的方法公开给所有人，他们也学不会，这就是一家企业的核心竞争力。
但这种核心竞争力并不是简单的东西，它要具备很高的市场价值才行。所以综合来看，创业的关键就显得尤其重要。
创业的道路很艰难，而且极易失败，所以这也导致很多人一直不敢去尝试；而那些大胆去尝试的人，也大多都以失败告终。
看来，成功真的只会属于少数人。
但是，樊登在他的新书《可复制的领导力2——樊登的7堂管理课》（以下简称《可复制的领导力2》）中给我们分享了一个关于是否值得创业的方法，如果掌握了这个方法，就可以大大降低我们创业的失败率。
说起樊登，想必大家都很熟悉，他是樊登读书的创始人、首席内容官、讲书人，前中央电视台节目主持人。《可复制的领导力2》是他在第一本《可复制的领导力》基础上进行的改革和升级，《可复制的领导力2》从理念、方法论和技术三个层面，详细阐述了管理者如何构建生物态思维，从根本上提升认知高度以及解决复杂问题的能力。
随着互联网时代的不断发展，我们正处于一个快速变革的时代，只有不断地更新、迭代自我的能力，才能更好的适应当前的环境，成为一名合格的“领导人”。
在樊登博士这本写给每个人的“管理之书”中，让我印象尤其深刻的是关于实现“低风险创业”的两个假设：价值假设和增长假设。
不管是任何一个人，在任何行业，想要创建新的事业，都不是盲目的开始，而是先去进行价值假设和增加假设的验证。
01.价值假设：有用户愿意买单
所谓价值，樊登博士在书中是这样说的：“简单理解就是确定我们所做的事情到底有没有价值，其中的难点在于完成对‘价值’的判断。”
当你做的这件事是有价值的，能够给别人带来帮助，及时解决别人的问题，而他们也愿意为之付费的时候，你所做的这件事就是有市场价值的。
就像樊登读书也不是一下子就火起来的，他们在此之前，也有很长一段潜伏期。樊登刚开始做樊登读书的时候，他把讲解的每一本书做成一个5000多字的内容PPT，再用电子邮件的形式发给客户，价值300元。
在这个过程中，其实樊登就是在验证价值假设，当客户愿意为读书交那300块钱时，樊登读书就是一件具有市场价值的事情。
所以，验证价值假设最好的方式就是看有没有愿意为你的“产品”买单。在做任何事情之前，一定要考虑清楚它是否存在价值，然后再去实施真正的行动。
02.增长假设：能扩大用户群体
如果你做的这件事或者这个项目是有价值的，可是却一直没法增长用户群，为你带来持续的收益，那它也不能算是一个有发展前景的项目。
樊登读书刚开始是用电子邮件的形式将讲书的内容发送给客户的，但这种方法毕竟有一定的局限性，步骤繁琐，而且效率十分低下。
但自从他们改用了微信群这种分享方式，再加上樊登博士每天在微信群里给大家讲书，进行知识总结，慢慢地，他们的用户群体逐渐增多，最终才成长为现在的“樊登读书”。
当你确认自己在做的这件事是有一定的市场价值的时候，就要去验证它是否能够不断地扩大用户群体。当你的需求群体量越大时，你所做项目未来的发展空间才会更大；反之，则会更小。
一个发展空间小甚至没有任何发展潜力的项目，就不要花时间精力去做了，不然最后只能以失败收场。
尽管我们不一定会去创业，但就算作为一个普通的打工人，也会遇到要做“项目”的时候，这时候就可以先用樊登这本《可复制的领导力2》中提到的价值假设和增长假设去验证一下，看是否可行。如果都通过了，那证明这个项目是可做的。
虽然不是人人都能成为樊登，创建一个能为上千万人提供价值的樊登读书，但人人都有机会去选择开始，创建一份真正属于自己的小事业。
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《可复制的领导力2》读后感(四)：管理者构建生物态思维，让更多优秀的员工“长出来”
《礼记.大学》曰：“苟日新，日日新，又日新。”
世界处于不断变化之中，唯有勤于自省的企业和管理者，随变化而变，更新认知和思维，才能适者生存。
樊登博士在他所著的新书《可复制的领导力2：樊登的7堂管理课》中，称这种能随变化而快速迭代的状态为“生物态”。
“生物态”是柔性的。对应的是“机械态”，它是刚性的。
樊登博士是“樊登读书”的创始人，至今已影响超过5400万用户。
樊登的这本新书《可复制的领导力2》是上一本《可复制的领导力1》的升级版。
他将“领导力”分成了三个层面：理念、方法论和技术。
《领导力1》谈的是领导力技术层，可操作性强。
《领导力2》更侧重于领导力的理念和方法论。谈的是在当今这个后工业化时代，管理者如何减少刚性管控，创造更加自由的企业氛围，激发员工的善意，让更多的优秀员工“长”出来。
世界已从“正常世界”变化为“疯狂世界”，企业管理层的思维需要从“机械态思维”迭代到“生物态思维”。
在书里，樊登引用了美国作家塔勒布的观点，当事物呈现正态分布的时候，就叫作“正常世界”；当事物呈现幂次分布的时候，就叫作“疯狂世界。”
樊登认为，在十几年前，公司之间的竞争更多地体现在平均水平的竞争上。企业的经营更多呈现的是“正常世界”。
比如人们的体重、寿命、身高、阅读量、运动量这些指标就属于“正常世界”。特别多和特别少的都是少部分人，大部分人居中。
但随着移动互联网和数字化的发达，各行各业幂次分布增大，“疯狂世界”出现了。
在这个“疯狂世界”里，头部的人拿走了绝大多数，剩下的人都差不多。
比如，一本书的销量、名人的热度、财富的分配这些指标等。
回溯历史可以看到，在工业化的时代强调企业的 标准化、流程化、简单化。企业里的员工只需要听话，按流程化操作即可，而一些有个性、有创意的员工反而会被看成“刺头”。
如今，科技的发达很好地赋能了更多的个体掌握技术，从而人与人的能力差距也越来越大，个人的单兵作战能力增强。
如此，在企业里，任何一名有创意、有想法的“疯狂人才”诞生对组织的发展，甚至业绩的提升都能发挥至关重要的作用。
比如，电商带货网红，一个人在直播间就可以卖出十家大商场的量。
在世界快速变化、一切不确定的大背景之下，企业管理者的领导力思维的革新也迫在眉睫。
这种不确定性，就更需要管理者思维模式的快速转变，运用“生物态思维”激发团队活力和创造性，打造出“生物态团队”。这种团队比“机械态团队”更具生命力、也更具韧性。
樊登认为，在工业社会里，企业发展一切有章可循，在数字时代里，很多企业发展都脱离了“套路”，企业必须要以新思想、新技术、新体系构筑企业的护城河，否则就很容易进入“寒冬”。
为此，樊登提出了打造生物态团队的五大方法论：十倍好、反脆弱、低风险创业、放权和试错、让团队自己长出来。
这并不容易，而是需要管理者勇于打破思维惯性、学会批判性思维来做决策、信任并赋能团队，培养员工成长型思维，发挥他们的潜能，让天才般的员工在团队中自己“长”出来。
领导力的本质就是影响力，也是管理者做人的艺术。在本书的后四章，樊登提供了一些提升领导力的运用模型。比如：
1. 用GROW模型进行提问
2. 学会BIC，让对方心甘情愿接受负面反馈，及4大步骤落实BIC
3. 情境领导4大类型，只有将这4种情境领导融汇于一身才能灵活运用
……
古语云：“变则通，通则久。” 《可复制的领导力2》这本书体现了樊登的思考力，文中也搭配了具体的案例来深入浅出地阐述自己的理论和观点，具有可读性。
本书的主旨是，面对变化，管理者思维需快速革新，并赋能员工，带动团队成长为“生物态”团队。
这样，无论是团队本身，还是团队中的每一个成员，都具有抗击打和适应变化的能力，优秀的员工则可以自己“长”出来。
未来已来，愿我们快速生长！
